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HR文摘 第23期    
大数据在招聘中的应用 点击阅读全文>>
数据分析能够加强HR的自律性
  人力资源和数据分析,乍看起来,似乎是性质完全相反的两个概念。大数据是原始、冷静且客观的。而HR则是组织文化的引领者,是吸引和留住顶级人才的长期过程,其核心功能根植于对复杂人际互动的同理心和深度了解。而在招聘领域内,确切地说,有人认为大数据最终将取代HR中的“人力”部分。
  幸运的是,通过对人力资本数据分析的早期应用者的长期研究表明科学是一种补充而不是替代。它是促使HR纪律性更强的工具。
因何聘用了所聘用的人——怎样做得更好 点击阅读全文>>
我们同与自己具有相似特质的人建立联系,这是人类的天性,但你是否为聘用了很多“迷你版的自  己”而感到内疚?
  人力资源组织CIPD最新发布的报告称尽管当前不乏先进的技术、测试和性格侧写手段,但是招聘过程多数还是由人做决定的过程,而且往往存在很多个人偏见和主观判断,很多我们甚至都没有意识到。
  对于企业如何吸引人才以及如何从招聘过程中获得更有效的结果,该机构的研究现在有了很重要的发现。
聪明的职场人都懂得提高“工作杠杆率” 点击阅读全文>>

  在我这么多年的职业生涯中,一个最重要的建议就是:你要专注于做高杠杆率的事情(high-leverage activities)。因为做“对”的事情,比做“快”的事情,“靠谱”多了。
  杠杆率的定义是每单位时间的工作所带来的产出量或者影响度。一个人的杠杆率以及工作效率,可以通过三种方式来提高:
  • 减少完成某项工作需要的时间
  • 增加一项工作带来的影响
  • 转向高杠杆率的工作

管理不善会导致“欺辱”增多? 点击阅读全文>>
最近,听闻亚马逊鼓励员工在会议中抨击彼此的想法,或者通过匿名评价和批评同事。几天后,一项调查显示10个员工中有6个在办公室遭受或看到过到欺辱事件。
  该调查报告所用的标题很骇人,如果消息准确,无疑是对公司和管理人员的强烈谴责。
  但是我们所说的“欺辱”是什么意思?
  在劳动法中没有对欺侮做出定义。ACAS将其描述为:“冒犯、恐吓、敌意或侮辱行为,通过侵犯、羞辱、诋毁或伤害对方的方式滥用和不当使用权利”。
HR要学会说“不” 点击阅读全文>>

 关于能力和潜力的问题,就微软的操作实践来讲,不管外部招聘还是内部选拔的时候,这两个因素都是要平行考虑的。就微软的模式来讲,考察的能力有三个:第一是使命力,不管软能力还是硬能力,能不能做成事,这是非常硬的能力;第二是学习能力,任何岗位任何行业,学习新的方法技能都是永远不变的课题;第三是跨部门平台合作的能力。能力方面指的是实践,而对于考核一个人的潜力,如理解问题的模式,或者智力模式是怎么样的?

将员工评价与教育相挂钩-连载二 点击阅读全文>>

  对于一个管理者来说,Leadership是「角色」?还是「能力」?
  ◆评价标准的分类
  在上一篇中,我们介绍了以「教育」为前提的人事评价,与以「考核」为前提的人事评价出发点是不同的,在本篇中我们将对具体人事评价制度的建立方法进行思考。
  作为员工评价的标准,可以用「数字」进行评价的内容,也可以根据「工作状态」进行评价的内容,一般称为「成果·业绩评价」和「职务过程评价」。如果将这两项进一步分解为「成果」和「过程」,就可以排列出以下5个观点。

往期回顾>>
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